はじめに
心理的安全性（Psychological Safety）と聞いてみなさまは何を思い浮かべますか？ビジネスに関する用語に思えない方も多くいらっしゃると思いますが、これは、ビジネスに関する心理学用語であり、1999年に組織行動学の研究者である、アメリカ・ハーバード大学のエイミー・C・エドモンドソン教授によって提唱されました。ビジネスでは生産性の向上が重要視されていますが、みなさまが務める会社などでの生産性向上のアプローチはどのようなものでしょうか。とにかく努力を重ねて痛みを伴ってこそ成果をあげることができる、という根性論もあれば、とにかくシステム化やAIの活用などによる効率化といったものもあるのではないでしょうか。会社や組織、上司が心理的安全性を高めて生産性を上げる！と言うケースは稀ではないでしょうか。この記事では心理的安全性と生産性の関係について、さまざまな事例や科学的知見から示した上で、私達にできることについて説明していきたいと思います。
結論
- 生産性を向上させるために最重要なことの一つは職員の心理的安全性を高めることです。多くの会社や組織、上司は、残念ながら生産性向上に対して真逆のアプローチをとっています。
- ビジネスにおける成果は、苦しい努力や痛みを伴ったご褒美として得られるものではありません。こちらも残念ながら事実は真逆であり、日々の楽しく前向きに取り組める環境があってはじめて、生産性を高め、成果をあげることができます。
- 上司や先輩の方は、この心理的安全性の重要性や理解を深めて、少しずつで良いので部下の方が意見を言いやすい環境を作り、話を否定せずに受け止め、感謝の気持ちを伝えることから始めていきましょう。
- みなさんの上司や先輩はただただ知識不足（学べる環境が無かった）であり、悪意が無い場合もあると思います。まずは、みなさまが日々を楽しく前向きに取り組めることが何かを考えて、ご自身で心理的安全性の場を確保し、広げていきましょう。
解説
それでは解説していきたいと思います。心理的安全性は、初めて聞いた方も多いと思いますが、マネジメントにおいて、必須とも言われるほど重要なキーワードです。Googleなどの検索エンジンで調べてみると、ビジネスに関する多くの情報が得られます。それでも、マネジメントをされる立場の方を含めて、認知度は低いのが事実ではないでしょうか。
心理的安全性とは？重要なキーワードなのに認知度が低い理由は？
Googleが2012年に「プロジェクトアリストテレス（Project Aristotle）」というプロジェクトを開始し、生産性の向上に貢献する5つの要素を導きだしました。日本語での解説もいくつかありますが、筆者の方で主旨を分かりやすく要約してみます。
生産性の高いチームにある5つの要素と状態
- 心理的安全性（Psychological Safety）：チームの仲間に対して身構えることなく、批判される心配がない状態で、自由に質問したり、意見を述べたり（リスクをとる）ことができます。
- 構造と明確さ（Dependability）：チームの中で明確な目標や役割を理解しています。
- 相互信頼（Structure and Clarity）：チームの仲間が、仕事の期限を守り、期待に沿う成果を上げると信頼しています。
- 仕事の意味（Meaning）：仕事に対して、チームの仲間の各自が仕事を行う意味や重要性を認識しています。
- インパクト（Impact）：チームは、取り組んでいる仕事に意義があり、社会に対してポジティブなインパクトや貢献ができると信じています。
これらの5つの要素について、例えば、ケイティ・マーティン博士（Learner Centered Innovation, 2017の著者）は、その要素の関係を次のように示しています。頂点はインパクトとなっており、底辺で支えているのは心理的安全性になります。生産性を向上するためには、まず、職場やチームにおいて心理的安全性を高めることが重要となります。
生産性を向上するためには、心理的安全性のみを高めるだけでは不足します。心理的安全性を高くし、更に、モチベーションや責任が高い状況を作ることで、理想的な学習ゾーンに入ることができます。この学習ゾーンでは、職員がそれぞれの仕事にモチベーションや責任を高く持って取り組みますが、チームがそれぞれの仕事をサポートしてくれるような状況です。
心理的安全性を高めて成長したり生産性を高めるためにできること
生産性を向上させるために、多くの会社や組織、上司や先輩が取り組んでいることは、多くの場合、残念ながら心理的安全性の向上とは真逆のアプローチをとってしまっています。みなさんもご自身の会社でのことを想像してみて下さい。部下や後輩がミスをするとそのミスを責めます。仕事でご自身や他の職員について、気になることや心配なこと、ミスをしている可能性がある場合に、上司や先輩に相談に行くと、「そんなことも分からない（解決できない）のか」「気づいたなら自分で解決するように」「忙しいのにいちいち相談して私（上司や先輩）の仕事を増やすな」「今忙しいから後にしてくれ」「そんなこと私には分からないから他の人に聞いてくれ」なんて言われたことはありませんか？その他にも、顧客との打ち合わせでミスが発覚した際やウェブ会議接続がうまくいかなかった際などに、上司や先輩がミスをかばったり顧客との場を和ませたりするのではなく、ミスを責められるなんてことを経験している方もいるのではないでしょうか。
仕事が忙しくて期日までに成果を上げることが難しいような状況で、さらに追い打ちをかけるように追加の仕事を依頼されたり、成果が間に合わなくて責められたりしたことはないでしょうか。「まだまだできるでしょ」「もっと仕事しなければならない」「それくらいできないでどうするんだ」「残業時間が少ないからもっと残業すればできるはずだ」「この仕事は重要だから苦しくても残業時間を増やしてでも会社として絶対にしなければならない」こんな感じでしょうか。
これらの上司や先輩の行動はすべて、チームや職員の心理的安全性を下げるものです。つまり、結果的に生産性を下げることに貢献する行動です。そして、多くの上司や先輩は、全く理解しておらず、他人の批判ばかりして、自分自身の守りに入ります。「あいつらは仕事ができない、覚える気がない」「あいつらは聞いても何も意見も言わずに沈黙する」「自分だけががんばっているのに周りは誰もついてこない」といったセリフを聞いたことありませんか？当然ですよね、みなさんは心理的安全性を下げるような人と関わりたくないからですね。頑張ったら頑張っただけ怒られたり、損をしたりするのですから。
この行動パターンについて、行動分析学という観点から少し補足します。舞田竜宣・杉山尚子著の行動分析学マネジメントという書籍を参考にしています。上司や先輩に相談に行き、「忙しいのにいちいち相談して私（上司や先輩）の仕事を増やすな」という言葉を受けると、相談しに行ってはいけないとなりますよね。この上司や先輩の行動は、相談しに行くという行動を弱化しています。例えば、部下や後輩が上司や先輩に相談に行くと、「相談に来てくれてありがとう」「そのような情報は小さいことでも相談してくれるとありがたい」「今は時間が取れないけど、15時頃に時間をとれるから少しだけ待って欲しい」と返答すると、それは、相談に行くという行動を強化しています。次も何かあったら相談しに行こう、となりますよね。この繰り返しが、部下や後輩の行動をプラスにもマイナスにも大きく変えてしまいます。それがマイナスの場合は、心理的安全性は低下する一方です。
顧客との打ち合わせでミスが発覚してしまったときに、上司や先輩が自分のこととして謝ってくれたり、かばってくれたり、その場で試算して数値を修正したり、概ね妥当な答えを導き出したり、柔軟に対応して話を前に進めることができたりすると、部下や後輩は安心しますよね。顧客にとっても、部下や後輩に対して、上司や先輩がミスを責める姿を見ればこの会社は信頼できないと思う可能性の方が高いのですが、気遣いを見せながらも顧客とのビジネスはしっかりと成立させて前に進めることができる上司や先輩であれば顧客からの信頼は逆に上昇します。その時、部下や後輩は、どう感じるのでしょうか。「ミスをごまかせてよかった」と自分自身のことだけ思う人もいるかもしれませんが、多くの人は上司や先輩に感謝して、次からこのようなことが起きないように注意しようとか、頑張ろうとか、このような上司や先輩になれるように努力をしようとか思いませんか？これが心理的安全性を高めることにつながります。ただし、ミスについては、後日に振り返りを行い、どのようにすればよかったのか、次は何を修正していくと改善できるのか、しっかりと分析をした上で改善に向けた具体的な行動を定め、それを続けていくことが重要です。
成果は苦しい努力や痛みを伴った後にご褒美で得られるものではない
ビジネスにおける成果は、苦しい努力や痛みを伴ったご褒美として得られるものではありません。このような考え方をしている方は一定数おられると思いますが、こちらも残念ながら事実は真逆です。日々の楽しく前向きに取り組める環境があってはじめて、生産性を高め、成果をあげることができます。正直、そんなに高い壁を、苦しみと痛みを伴って乗り越えないといけないなら、成し遂げようと思えませんよね。
TEDでも公演しているショーン・エイカー博士は、幸福優位7つの法則（The Happiness Advantage）という書籍を出版しており、その法則の1つにハピネス・アドバンテージ（Happiness Advantage）という考え方があります。ポジティブ心理学の飛躍的進展によって、「人は心の在り方や気分がポジティブであるときに、頭もよく働き、やる気も生じ、結果的にものごとがうまくいく。幸せが中心にあって、成功はその周りを回っている。」という研究成果です。この考え方は筆者も100%賛成であり、職場においては心理的安全性が高い状態であるといえます。
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それではどのようにすればこの状態を維持できるのでしょうか。方法はたくさんありますが、楽しく前向きに取り組むためには、小さな目標（階段）をひとつずつステップを踏んで上がっていくことが効果的です。目標が高ければ、成し遂げたと思っても全体の目標に対しては達成度は10%かもしれません。これでは幸福感を味わうことができません。目標が小さければ、達成度は80%を超えることも可能です。その達成の実感は、人の思考をポジティブに変えてくれます。この実現可能な達成度80%以上を、短い期間で達成して積み重ねていくことで、幸福感をもったまま、いつの間にか成長したり、大きな成果を達成できていることになります。そのことに気づくと更に幸福感が増すといったハピネス・アドバンテージの好循環のサイクルができあがります。組織やチームの職員に明るく元気に挨拶をして返してもらえたり、困っている職員がいれば小さなことでも相談に乗ってあげたり助けてあげたり、助けてもらったときに感謝の気持ちを伝えたり、他の職員のミスが発覚した対応で協力したり、小さなミスをしても素直に反省して次に挽回したり、このような小さいと思うようなことでも、少しずつ行動をして継続していくことで幸福感や心理的安全性を高めることができてしまいます。
上司や先輩として心理的安全性を確保するためにできること
上司や先輩の方は、心理的安全性の重要性や理解を深めて、少しずつで良いので部下や後輩が意見を言いやすい環境を作り、話を否定せずに受け止め、感謝の気持ちを伝えることから始めていきましょう。みなさま自身の行動が、心理的安全性の向上を強化したり、弱化したりすることをよく知っておくことが重要です。「自分だけががんばっているのに周りは誰もついてこない」なんて思うときは特に注意が必要です。実は、他の職員のその行動を強化しているのも、他の職員が話にくい環境を作っているのも、あたな自身であり、あなたのその行動です。しかも、そのことを知らないのもあたな一人であるという恐ろしい状況にある可能性が高いです。これは、残念ですが、多くの職場や組織で起きている悲劇的で切実な問題でもあります。本当はみなさんの多くも仕事の大切な仲間と楽しく働き、良い成果を上げて社会に貢献するということを望んでいるはずです。今からでも遅くありません。小さな目標から初めてハピネス・アドバンテージの好循環のサイクルを作っていきましょう。
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みなさんが心理的安全性を確保するためにできること
みなさんの上司や先輩で、組織やチーム、みなさんの心理的安全性を下げているのは、ただただ知識不足だった（学べる環境や機会が無かった）ためであり、悪意が無い場合も多々あると思います。まずは、みなさまが日々を楽しく前向きに取り組めることが何かを考えて、ご自身で心理的安全性の場を確保し、広げていきましょう。この場合も小さな目標設定が重要です。もし、上司や先輩が、ハピネス・アドバンテージの好循環のサイクルに入っていければ、心理的安全性は飛躍的に高まります。少しずつですが、いっしょに取り組んでいきましょう。
